La loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel » a introduit, à l'article L. 5213-6-1 du Code du travail, l'obligation pour toute entreprise employant au moins 250 salariés de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Sept ans plus tard, l'application reste très inégale — beaucoup d'entreprises ignorent encore que cette désignation est obligatoire et que son absence peut être pointée par l'Agefiph ou l'inspection du travail.
Ce que dit la loi exactement
L'article L. 5213-6-1 du Code du travail est court mais sans ambiguïté :
« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. »
Trois éléments à retenir :
- Seuil : 250 salariés en équivalent temps plein, calculé selon les règles habituelles (article L. 1111-2).
- Désignation : aucune forme imposée, mais l'inscription dans la DOETH (Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés) et dans la BDESE est attendue.
- Missions : orienter, informer, accompagner. Le législateur reste volontairement large pour laisser à l'entreprise le soin de structurer le rôle selon son contexte.
Qui peut être désigné ?
La loi n'impose aucun profil particulier. En pratique, le référent est souvent :
- un membre des Ressources Humaines (chargé de mission diversité, RRH, DRH adjoint) ;
- un responsable de la santé au travail interne ;
- un manager opérationnel sensibilisé ;
- un intervenant externe — assistant social libéral, consultant spécialisé — solution de plus en plus retenue dans les ETI et structures multi-sites.
L'externalisation présente trois avantages : neutralité vis-à-vis des collaborateurs, expertise immédiate sans formation interne lourde, et coût maîtrisé (prestation forfaitaire vs ETP dédié).
Les missions concrètes
Une fiche de mission solide couvre généralement :
- Accueil des collaborateurs en situation de handicap, déclarés ou non.
- Information sur les dispositifs existants : RQTH, PCH, aménagement de poste, temps partiel thérapeutique, télétravail, droit à la déconnexion.
- Accompagnement dans les démarches MDPH, médecine du travail, Cap Emploi, Sameth.
- Sensibilisation des équipes : ateliers, communications internes, formation des managers.
- Pilotage du plan d'action handicap : indicateurs DOETH, suivi du taux d'emploi, préparation de la SEEPH (Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées).
- Interface avec l'Agefiph, le Fiphfp (secteur public), Cap Emploi, les services de santé au travail.
Sanctions et risques
L'absence de désignation n'entraîne pas d'amende automatique, mais expose à :
- une mention dans la DOETH signalée à l'Agefiph ;
- une majoration de la contribution Agefiph en cas de manquement répété aux obligations OETH ;
- un risque réputationnel lors d'un audit RSE, d'une certification (label Diversité, ISO 26000) ou d'une réponse à un appel d'offres public ;
- l'impossibilité de bénéficier de certaines aides financières Agefiph conditionnées à une politique handicap structurée.
Articulation avec l'OETH
Toute entreprise de 20 salariés et plus doit employer 6 % de travailleurs handicapés (article L. 5212-2 du Code du travail). À défaut, elle verse une contribution annuelle à l'Agefiph dont le montant peut atteindre 1 500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant.
Le référent handicap est l'un des leviers pour atteindre ce quota : il identifie les besoins, pilote les recrutements ciblés, structure les conventions avec ESAT et entreprises adaptées (qui s'imputent sur la contribution).
Le cas particulier du secteur public
Pour les administrations de plus de 250 agents, le dispositif équivalent existe via le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Le référent handicap est également obligatoire et son rôle est précisé par décret du 9 mai 2017.
Mettre en place un référent : la marche à suivre
- Désigner formellement la personne (note de service, mention au CSE, ajout au règlement intérieur).
- Rédiger une fiche de mission précise (volume horaire alloué, périmètre, indicateurs).
- Communiquer en interne sur l'existence du référent et ses coordonnées (intranet, livret d'accueil, affichage).
- Former la personne aux dispositifs handicap (Agefiph propose des formations gratuites).
- Suivre l'activité via un reporting annuel intégré à la BDESE.
Externaliser : pour qui, à quel coût ?
L'externalisation convient particulièrement :
- aux ETI multi-sites dont aucun site n'atteint la masse critique pour un poste dédié ;
- aux entreprises sans expertise interne sur les dispositifs handicap ;
- aux structures soucieuses de neutralité (les collaborateurs hésitent à déclarer leur handicap à un RH interne).
Les modalités vont du forfait mensuel (présence physique 1 à 2 jours par mois + permanences téléphoniques) à la mission ponctuelle (audit + plan d'action). Comptez à partir de 800 € HT/mois pour une prestation récurrente sur une PME de 250 à 500 salariés.
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